.png)
فكر للحظة في مدى فعالية القيادة في مؤسستك. هل هناك فجوة بين الإمكانات والموهبة المحققة وطاقة موظفيك في العمل؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، فإلى أي مدى من المحتمل أن يكون أداء مؤسستك أفضل من حيث الإنتاجية والإبداع وخدمة العملاء وسعادة الموظف إذا تمكنت من سد الفجوة؟ الأرقام أكبر مما يعتقده معظم التنفيذيين.
لا يوجد قائد يترك عن قصد المواهب غير المستغلة والطاقة على الطاولة. والموظفون مسؤولون جزئياً عن فك ارتباطهم. نعلم جميعًا أشخاصًا متحمسين ويعطون كل ما لديهم بغض النظر عن الظروف التي يواجهونها. ومع ذلك ، إذا كان دور القادة هو قيادة الأداء العالي ، فإن فهم كيفية تغيير هذا الوضع أمر أساسي.
نعتقد أنه يمكن إطلاق هذا المحيط من المواهب غير المحققة والطاقة بشكل فعال من خلال نهج للقيادة أصبحنا نطلق عليه اسم `` قيادة المحيط الأزرق ''.". على عكس معظم الأبحاث في مجال القيادة التي اعتمدت إلى حد كبير على علم النفس والعلوم المعرفية ، فإن قيادة المحيط الأزرق تتطلع إلى مجال الإستراتيجية لإبلاغ ممارسة القيادة. على وجه التحديد ، فهي تعتمد على رحلة بحثية استمرت لأكثر من خمسة وعشرين عامًا حول استراتيجية المحيط الأزرق وتطبق المفهوم والأطر التحليلية لتحدي القيادة ليس فقط لفتح مساحة سوق جديدة ومحيط من الطلب الجديد ولكن لفتح مساحة قيادة جديدة و محيط من المواهب والطاقة غير المحققة المخبأة في معظم المنظمات. يعكس استعارة المحيط الأزرق هنا الإمكانات الأوسع والأعمق وغير المستغلة للموظفين التي يمكن للمؤسسات تحريرها من خلال القيادة الصحيحة.